Comentábamos la semana pasada que, con esta cita, extraída de World Economic Forum (2015), da comienzo un estudio elaborado por Ti Insight, en colaboración con la Foundation for Future Supply Chain, para abordar el asunto de la diversidad de género, específicamente en el ámbito del Sector de la logística y la cadena de suministro.
Podemos añadir que, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la tasa media de participación femenina en la mano de obra del transporte y la logística fue del 17,3% en 2018, aunque hubo grandes variaciones en las tasas entre los subsectores de la industria. En el «transporte terrestre fue del 11,8%, por ejemplo, mientras que para «almacenamiento y actividades de apoyo» fue del 26,4%. Esto contrasta con una tasa de participación en el conjunto de la economía que ronda el 46-47% en la población activa de los mercados desarrollados.
La tasa de participación femenina en el transporte terrestre oculta tasas aún más bajas en el caso de los conductores profesionales. Otro informe de la Unión Internacional de Transportes por Carretera (IRU) sugiere que, a nivel mundial, menos del 3% de los conductores de camión son mujeres, aunque esta tasa es ligeramente superior en China (5%) y Estados Unidos (8%).
También existe una gran variación entre regiones. La OIT estima que América del Norte tiene la mayor tasa de participación femenina en la mano de obra del transporte, con un 23,2%. Una cifra que supera a la registrada en el Espacio Económico Europeo y Turquía (18,9%); 10,8% en América Latina; el 8,4% en Asia y solo el 8,1% en África. Aunque estas cifras se refieren a 2018, los autores sugieren que ha habido pocos avances en los años transcurridos.
¿A qué se debe esta escasez?
Aunque gran parte de la responsabilidad de aumentar la diversidad de género ha recaído en la industria y en empresas individuales, los gobiernos desempeñan un papel fundamental. Los autores descubrieron que «…los países con un nivel comparativamente más alto de PIB per cápita, cuentan con mayor participación femenina en la fuerza de trabajo [en general], paridad de género en la educación superior y en la formación profesional».
Un informe de la ITF identifica una proporción positiva entre el número de mujeres directivas y la tasa de participación femenina, lo que indica que las mujeres en puestos directivos tienden a promover la atracción y retención de una mano de obra más diversa.
Como ya se ha dicho, alcanzar la paridad de género no consiste sólo en aumentar el número de mujeres en el Sector, sino también en mejorar la calidad de vida de los trabajadores y aumentar el número de horas trabajadas (de tiempo parcial a tiempo completo). En el conjunto de los países desarrollados, aproximadamente una cuarta parte de las mujeres trabajan a tiempo parcial (definido como la proporción de mujeres que trabajan menos de 30 horas semanales en su empleo principal). Esto contrasta con sólo el 10% de los hombres. En el sector del transporte y la logística, las horas trabajadas por las mujeres son considerablemente inferiores a las de los hombres debido a la gran proporción de mujeres empleadas en la industria a tiempo parcial.
Tiempo parcial
Para alcanzar la paridad, muchas más mujeres tendrían que ser empleadas a tiempo completo, una situación que no siempre es práctica. Aunque en determinadas circunstancias, el trabajo a tiempo parcial puede deberse a que la mayoría de las mujeres que trabajan como cuidadoras no lo hacen por elección personal, sino también como resultado del nivel de trabajo no remunerado que realizan las mujeres en el cuidado de otras personas, por ejemplo, el cuidado de niños o de adultos incapacitados.
Según un estudio de la Comisión Europea, más de seis millones de mujeres de entre 25 y 49 años afirman que se ven «obligadas a no trabajar o a trabajar sólo a tiempo parcial debido a sus responsabilidades familiares».
También hay barreras culturales que deben abordarse. En muchas partes del mundo (los países escandinavos son una excepción), el trabajo a tiempo parcial está estigmatizado, así como el permiso de paternidad. Si los hombres estuvieran dispuestos a trabajar a tiempo parcial, las mujeres podrían trabajar más horas.
Aunque hay razones económicas de peso para aumentar la jornada completa, la flexibilidad también es esencial. Un número significativo de empleados ha optado por dejar de trabajar en todos los sectores desde el Covid, muchos de ellos por motivos de salud mental, como el aumento del estrés y la falta de flexibilidad. A este respecto, el uso de parámetros económicos para medir la paridad de género puede parecer anticuado, aunque todavía no se ha propuesto otro enfoque.
La tercera dimensión de la paridad de género consiste en aumentar el valor de las funciones que desempeñan las mujeres. En la actualidad, muchas de estas funciones tienen poco valor añadido, como la recogida y el embalaje en los almacenes. Persuadir a más mujeres para que cursen una formación más elevada en la escuela o la universidad, así como posicionar el Sector del Transporte y la logística como una opción profesional atractiva, será fundamental para afrontar este reto.
Sin embargo, hay que tener cuidado. Muchas de las actividades más repetitivas (fruto de la digitalización y automatización de los procesos) que suelen realizar las mujeres podrían desaparecer en los próximos años, lo que redunda en la afirmación de que la mejora de las cualificaciones será esencial.
