El capítulo de las recompensas, que pueden ser de diversa índole, tiene su importancia, señalándose las compensatorias y no compensatorias, como un mayor control sobre dónde y cuándo se trabaja, horarios flexibles y tiempo libre remunerado.
Retribución. La remuneración total es el segundo factor más citado por las personas que evalúan su trabajo (38,5% de los encuestados). Es la razón más común por la que los empleados centrados en la tecnología planean dejar un trabajo (37%) y la segunda razón más común para aceptar un nuevo empleo (45%). Las empresas deben estar preparadas para pagar un paquete retributivo total más elevado por el talento tecnológico en comparación con los empleados tradicionales. Además, el 72% de los encuestados que citaron la retribución total como motivo para dejar el trabajo dijeron que su retribución total no refleja adecuadamente sus cualificaciones y esfuerzo.
Teniendo en cuenta estos resultados, cuando los titulares contratan para puestos tecnológicos, deben considerar la posibilidad de ofrecer una combinación de dinero en efectivo y, cuando se está lanzando una nueva empresa independiente, acciones que alineen los incentivos con el rendimiento de la nueva empresa.
Además, las empresas ya establecidas pueden ofrecer a los candidatos paquetes retributivos más flexibles en comparación con las start-ups, incluyendo opciones sobre acciones virtuales para las mentes innovadoras y mayores componentes de salario fijo para aquellos que buscan una mayor estabilidad, en lugar de la volatilidad que se experimenta habitualmente en los entornos tecnológicos y de start-ups.
Ofrecer las recompensas adecuadas
Beneficios no retributivos. Las empresas con nuevos negocios también pueden ofrecer ventajas no retributivas para aumentar su poder de atracción y retención de talento. Los beneficios podrían incluir mayores ventajas laborales, como baja por paternidad, cobertura médica mejorada, tratamientos de fertilidad, ayudas a la inversión, días de voluntariado y PTO ilimitado. Las ofertas alternativas también pueden incluir servicios in situ como comida gratuita, lavandería o gimnasios que reduzcan el estrés diario de la vida personal, incluso una semana laboral de cuatro días. Un estudio de prueba de la semana laboral de cuatro días en el Reino Unido anunció recientemente que más del 90% de las empresas participantes en la prueba indicaron su preferencia por continuar con la semana laboral de cuatro días, y otras empresas han revelado que también lo están considerando.
Meritocracia. Los estudios revelan que el 40% de los contratados en tecnología que aceptaron un nuevo empleo dijeron que una de las razones para hacerlo era la oportunidad de progresar en la nueva organización. Para las empresas automovilísticas, esto hace que sea de vital importancia garantizar que los nuevos lanzamientos empresariales sean meritocracias. Los fabricantes de equipos originales pueden establecer sus nuevas empresas como meritocracias contratando a directivos con talento que conozcan las líneas de productos de la nueva empresa, recurriendo a los mejores talentos disponibles mediante una combinación de contratación interna y externa en lugar de sólo la primera, y contando con procesos de revisión objetivos y transparentes. Esto debería ser así en varios ámbitos relacionados con la tecnología (por ejemplo, ciencia de datos, arquitectura en la nube, plataformas de tecnología conectada y diseño de la experiencia del cliente).
Por otro lado, los nuevos lanzamientos empresariales deben desconfiar de los ascensos basados en la titularidad y en puntuaciones subjetivas. La evidencia de una progresión profesional no meritocrática puede desalentar a los mejores talentos, reduciendo así la atracción y la retención.
